採用動画のトレンド。求職者が見たい動画の調査データと、形式ごとの選び方・制作期間を解説

採用動画のトレンドを調べると、縦型のショート動画、インタラクティブ動画、ドキュメンタリー、社員Vlogといった形式の名前が並びます。ただ、その形式が本当に増えているのか、自社が取り入れるべきなのかまでは、なかなか書かれていません。

私たちは動画制作会社として採用動画を制作していますが、形式の流行そのものを追いかけることはあまりおすすめしていません。形式を選ぶ基準は、映像の新しさではなく、求職者が入社前に何を確かめたいかに置くべきだと考えているからです。

この記事では、当社がZ世代110名に行った調査をもとに、求職者が実際に見たいと答えた動画の形式をお示しします。そのうえで、形式ごとの向き不向き、制作期間の実例、トレンドに乗らないほうがよい条件、自社の採用課題からの選び方を順にご説明します。読者には、企業の採用・人事のご担当者を想定しています。

あわせて、当社が実際に制作したことがある形式と、まだ制作したことがない形式も正直にお伝えします。事例の数で判断していただくためです。

採用動画のトレンドは、求職者が確かめたいことで決まる

採用動画の形式を選ぶときに見るべきなのは、映像技術の新しさよりも、求職者が入社前に何を確かめたいかです。

当社が2024年9月に18歳から29歳の男女110名に行った調査では、就職後の不安として最も多く挙げられたのは人間関係で59.1％でした。ワークライフバランスが35.5％、メンタルヘルスが30.0％と続きます。上位には、職場の人間関係や働き方に関わる不安が並んでいます。

同じ調査で、入社前のイメージと入社後のギャップをなくすためにどのような動画コンテンツがあればよいかを聞いたところ、最も多い回答は社員の1日密着動画で51.8％でした。会社紹介動画が44.5％、オフィスツアー動画が30.0％、採用説明会動画が24.5％、座談会動画が16.4％です。

2つは別々の設問で、両方を選んだ人が重なるかまでは分かりません。それでも、見たい動画の1位が社員の1日密着動画だったことを、当社は、働く人や働き方を見せる動画への需要の表れと捉えています。採用動画の形式を選ぶときも、この点を基準にしてください。

採用動画の形式を選ぶ前に知っておきたい背景

求職者が働く場の空気を確かめたがる背景には、入社後のミスマッチへの警戒があります。

厚生労働省が2025年10月に公表した「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は新規大学卒就職者が33.8％、新規高卒就職者が37.9％でした。大学卒は前年度より1.1ポイント低下しているものの、3人に1人が3年以内に辞める状況は続いています。

同じ資料には事業所規模別の数字もあります。新規大学卒就職者の3年以内離職率は、従業員1,000人以上の事業所で27.0％、100人から499人で33.9％、5人から29人で52.0％、5人未満で57.5％です。規模が小さいほど離職率が高くなります。

統計から言えるのは、規模が小さいほど離職率が高いというところまでです。離職の原因はミスマッチだけではありませんが、当社は、知名度で母集団を集めにくい会社ほど、入社前に働く場を見せる手段が役に立つと考えています。

もう1つの背景は、求職者が情報を得る経路です。当社の調査では、就職活動や企業の情報収集でよく利用するものとして、企業のWebサイトが55.5％、採用ポータルサイトが48.2％、YouTube・SNSが31.8％という回答でした。同じ調査で、就活の情報収集でYouTubeを利用したことがあると答えた人は20.9％です。

ここは注意が必要なところです。動画の形式としてYouTubeやSNSを前提にした提案は多いのですが、求職者が情報収集によく使うのは、企業のWebサイトと採用ポータルです。動画を作るなら、まず自社の採用サイトを主な置き場所として設計することを推奨します。

採用動画のトレンド一覧。形式と、求職者が確かめたいこと

採用動画としてよく挙げられる形式を、求職者が確かめたいことと並べて整理します。当社の制作実績があるかどうかも記載しました。

この表で伝えたいのは、形式の新しさと、求職者が見たいと答えた形式は一致しないということです。求職者が見たいと答えた上位の形式は、どれも以前からある作り方です。当社が広告の設計を考えるときにも、中身のあるコンテンツとして機能しやすいのは社員インタビュー、1日密着、座談会、オフィスツアーの4つだと整理しています。

定着した採用動画の形式

ここからは形式ごとにご説明します。まず、求職者の支持と制作実績の両方がある形式です。

社員の1日密着動画

社員1人に密着し、出社から退勤までを追う形式です。当社の調査で見たい動画の1位になった形式でもあります。

当社では、伊藤忠丸紅鉄鋼様の新卒採用向けに、海外拠点で働く社員の1日を追うシリーズを4本制作しました。第1弾のタイ・バンコク編では、勤務風景だけでなくランチや車での移動、社外の私的な場面も撮影しています。海外での生活がよりリアルに伝わるようにするためです。

この形式の強みは、働く場の空気が伝わりやすいことです。一方で、社員1人に焦点を当てるため、その社員が退職すると動画全体が使いにくくなります。撮影日は本人を1日拘束するため、その日の業務は通常どおりに進めにくくなります。段取りや出演の取り決めについては、1日密着動画の作り方で詳しくご説明しています。

社員インタビューと座談会

社員に語ってもらう形式です。1人に聞くインタビューと、複数人で話す座談会に分かれます。

座談会は、当社の調査では見たい動画として16.4％と数字が低く出ています。ただ、当社は、就職後の不安の1位が人間関係であることを踏まえ、社員同士のやりとりが見える座談会には別の役目があると考えています。1人のインタビューでは伝わらない、社員の距離感が映るからです。

当社が制作したEPSホールディングス様の社員座談会では、別のグループ会社に所属する社員同士で話していただきました。座談会のテーマをあらかじめ紙に書いておき、それに沿って進めることで、自然な流れのまま撮影できています。台本を作り込まず、話す順番だけを決めておくやり方です。

1人のインタビューでは、伊藤忠丸紅鉄鋼様の東京AP社員紹介動画のように、インタビュー映像にインフォグラフィックスを差し込んで職務内容の変更を説明する作り方もあります。語りだけでは伝わらない制度の話を、図で補う形です。

オフィスツアー・職場紹介

働く場所そのものを見せる形式です。求職者が入社前に見られない場所を映すという、動画にしかできない役割があります。

当社が制作した伊藤忠丸紅鉄鋼様の海外オフィスツアーは、撮影場所がオフィスとヤードの2か所だけでしたが、ドローンによる空撮素材と車での移動シーンを加えることで、海外事業の規模感を出しています。撮影できる場所が限られていても、見せ方で補えるということです。

医療や福祉のように職場を見る機会が少ない分野でも、この形式を使えます。当社では都立広尾病院様の看護部紹介動画を、新卒学生向けを主としながら、一般の方にも施設の概要が分かる構成で制作しました。

広がっている採用動画の形式

次に、注目されてはいるものの、採用で使うには条件がつく形式です。

縦型のショート動画

縦長の画面で1分以内にまとめる形式です。採用動画のトレンドを扱う記事の多くが最初に挙げます。

当社にも縦型動画の制作実績はありますが、商品紹介や広告が中心で、採用向けに縦型ショートを制作した事例はありません。ここは正直にお伝えします。

そのうえで申し上げると、この形式は単独では成立しにくいと考えています。理由は2つあります。1つは、1本で完結せず本数が必要になることです。継続して投稿する体制がないと、数本で止まって古いアカウントが残ります。もう1つは、採用に限った質問ではありませんが、当社の調査で普段YouTubeで視聴する動画の長さを聞いたところ、10分から20分が37.3％で最も多く、1分未満のショートは20.0％だったことです。普段から短い動画しか見ていないわけではありません。

縦型ショートが向くのは、自社をまだ知らない層に存在を知らせたい場合です。その場合も、興味を持った人が次に見る長い動画を用意しておく必要があります。縦型の設計そのものは縦型動画の作り方でご説明しています。

アニメーションで会社を説明する動画

イラストや図で事業や制度を説明する形式です。実写より古くからありますが、採用の文脈では改めて選ばれています。

理由は更新のしやすさです。実写で社員に出演していただくと、その社員が異動や退職をしたときに撮り直しになります。アニメーションなら図とナレーションの差し替えで済みます。毎年内容が変わる制度説明や数字の紹介には、こちらのほうが向きます。

当社が制作したナブテスコ様の採用向け会社紹介動画では、統計データや数値をイラストにしたインフォグラフィックで構成し、ナレーションを字幕でも補って無音でも伝わる画面にしました。Webでの展開を前提にした設計です。ウィルオブ・ワーク様の採用PR動画では、面接前の求職者に事業内容と働き方を理解してもらうことを目的に、アイソメトリックイラストで業務の流れや組織の構造を見せています。

生成AIとAIアバターの活用

生成AIで映像を作る、あるいはAIアバターに説明させる形式です。制度説明や募集要項のような定型的な内容を短期間で用意できます。

当社にはAIアバター動画のサンプルがあり、人材採用編も制作していますが、これは自社で作った見本であって、お客様の採用案件として納品したものではありません。この点も正直にお伝えします。

この形式を採用で使う場合、注意すべきは求職者の受け止め方です。当社は、人間関係が不安の1位であることを踏まえると、実在する社員が出てこない動画だけでは、確かめたいことに答えにくいと考えています。定型的な説明を短く済ませ、人を見せる動画に時間を使うという分担が現実的です。AIアバターを使う際の注意点はAIアバターの危険性で整理しています。

インタラクティブ動画は採用動画のトレンドと言えるか

視聴者が画面を選ぶと内容が枝分かれする形式です。採用動画のトレンドを扱う記事では、縦型ショートと並んで最も多く挙げられます。

ただ、この形式には気になる点があります。2021年に公開された記事でも、2022年の記事でも、2026年版をうたう記事でも、一貫して「最新のトレンド」として紹介されていることです。5年以上同じ言葉で呼ばれ続けている形式を、今年の新しい動きとして扱うのは無理があります。

当社にもインタラクティブ動画の制作実績はありますが、採用向けの事例はありません。そのうえで、この形式が向く条件を挙げるなら、職種や事業部が多く、求職者によって見たい情報が大きく違う場合です。全員に同じ30分を見せる代わりに、自分に関係のある部分だけを選んでもらう使い方になります。

逆に、職種が少ない会社では作る意味が薄くなります。分岐を作るぶん制作費と工数が増えるため、分岐の必要がないのに選ぶと、費用だけが上がります。仕組みそのものはインタラクティブ動画でご説明しています。

採用動画のトレンドを選ばないほうがよい条件

形式には向き不向きがあります。当社が制作のご相談をいただいたときに、いったん立ち止まっていただくようお伝えしている条件を挙げます。

1つ目は、続ける体制がない場合です。縦型ショートやSNSでの発信のように継続して投稿する前提の形式は、1本で止まると効果を積み上げにくくなります。誰が企画し、誰が撮り、誰が投稿するかが決まっていないなら、1本でも完結する形式を選んだほうが確実です。

2つ目は、出演できる社員が限られる場合です。1日密着や社員インタビューは、特定の個人に負う形式です。出演を引き受けてくれる社員が1人しかいない、あるいは異動や退職の可能性が高いなら、アニメーションのように人に依存しない形式のほうが長く使えます。

3つ目は、公開できる場所が限られる場合です。機密性の高い製造現場や、取引先の情報が映り込む職場では、撮影できる範囲が狭くなります。その制約の中で何を見せられるかを先に決めないまま形式だけ決めると、撮影当日に撮るものがないという事態になります。

4つ目は、公開する場所と見てもらう流れが決まっていない場合です。当社の調査では、求職者が情報収集に最も使うのは企業のWebサイトでした。採用サイトのほか、採用ポータルや説明会、選考中の案内など、どこでどう見てもらうかを決めないまま動画だけ作ると、十分に活かしきれません。

自社の採用課題から、採用動画の形式を選ぶ

ここまでを、課題からの選び方に整理します。

当社の調査では、内定を辞退した理由として、他社からの内定に次いで多かったのがオフィスの雰囲気が合わなかったで32.7％でした。面接を辞退した理由でも、採用担当者の対応や態度が31.8％を占めています。辞退の理由の上位には、オフィスの雰囲気や担当者の対応といった、人と場の印象に関わるものが入っています。当社は、辞退を減らしたいときには、座談会やオフィスツアーを使うことをおすすめしています。

採用動画の形式ごとの制作期間と、費用が動く要因

形式によって制作期間は変わります。当社が制作した採用動画の実例から、形式別の制作期間をお示しします。

形式	当社の事例での制作期間
職場紹介（病院の看護部紹介）	1ヶ月
アニメーション	1.5ヶ月から4ヶ月
1日密着（海外拠点）	2ヶ月
ブランディング型の実写	2ヶ月から3ヶ月
社員インタビュー、座談会、オフィスツアー	4ヶ月

当社が公開している採用・リクルート向けの事例全体では、制作期間は1ヶ月から8ヶ月で、3ヶ月前後のものが最も多くなっています。この期間は形式だけで決まるものではなく、出演者の人数、撮影場所の数、社内の確認の回数によって動きます。表の数字は、あくまでその案件でそうだったという実例としてご覧ください。

費用については、当社は新卒・中途採用向けの動画の料金相場を50万円から200万円として公開しています。金額が動く主な要因は、撮影日数、撮影に入るスタッフの人数、出演者の起用、ロケ地、CGやアニメーションの有無です。

採用動画で特に効いてくるのは撮影日数です。複数の職種、複数の拠点を撮ろうとすると、そのぶん撮影日が増えます。当社の1日密着シリーズのうち、ベルギー・アントワープ編は100万円から299万円の予算帯の事例として公開しています。海外での撮影が入る場合の目安としてご覧ください。

見落とされやすいのが、制作後にかかる費用です。出演者に契約期間が定められている場合、更新時に費用が発生します。多言語版を作る場合の再編集費用も同様です。詳しくは動画制作の費用相場と当社の料金ページをご覧ください。

採用動画のトレンドでよくある質問

採用動画の相場はいくらですか？

当社では新卒・中途採用向けの動画の相場を50万円から200万円として公開しています。金額は撮影日数、スタッフの人数、出演者、ロケ地、CGやアニメーションの有無で変わります。複数の拠点や海外での撮影が入ると、撮影日数が増えるぶん金額は上がります。

採用動画のトレンドは毎年変わりますか？

形式の呼び名は毎年入れ替わります。ただ、当社の調査で求職者が見たい動画の上位に挙がったのは、1日密着、会社紹介、オフィスツアーという、以前からある形式でした。当社は、毎年の流行に合わせて作り直すより、自社の採用課題に合う形式を選んで続けることをおすすめしています。

採用動画は縦型と横型のどちらで作るべきですか？

置く場所から決めます。自社の採用サイトや採用ポータルに置くなら横型、SNSで知らない人に届けるなら縦型が基本です。当社の調査では求職者が最も多く使う情報源は企業のWebサイトでしたので、1本目を作るなら横型から始めるのが確実です。両方が必要な場合は、横型で撮影したうえで縦型に切り出す設計にすると、撮影を1回で済ませられます。

採用動画の長さはどれくらいが適切ですか？

置く場所によって変わります。当社の調査では、普段YouTubeで視聴する動画の長さは10分から20分が37.3％で最も多く、1分未満のショートが20.0％でした。短いほどよいとは限りません。採用サイトに置く本編は内容が伝わる長さを優先し、SNSや広告にはそこから切り出した短い版を使う形が扱いやすいと考えています。

まとめ: 採用動画のトレンドは、自社の採用課題に合う形式だけを選ぶ

採用動画の形式の呼び名は毎年入れ替わりますが、選ぶ基準は求職者が入社前に何を確かめたいかに置きます。当社の調査では、就職後の不安の1位は人間関係で、見たい動画の1位は社員の1日密着動画でした。当社は、働く人と1日の過ごし方を見せる形式を、採用動画の中心に置くことをおすすめしています。

形式を選ぶときは、流行している順ではなく、自社の採用課題から逆算してください。母集団が集まらないのか、志望度が上がらないのか、辞退が多いのか、入社後に辞めてしまうのか。課題によって効く形式は変わります。

そして、続けられる形式を選んでください。本数が必要な形式を体制なしで始めると止まりやすく、特定の社員に依存する形式は、その人が異動や退職をすると使えなくなります。

当社では採用動画の事例を採用動画の事例15選で公開しています。形式ごとの実物をご覧いただいたうえで、自社の課題に合うものをお選びください。採用動画の制作については採用・リクルート動画制作でも承っています。