採用動画の効果とは｜メリット・デメリットと、効果を確かめる方法を制作会社が解説

採用動画の効果の中心は、大きく2つあると当社は考えています。1つは、応募の前に、仕事の中身や職場の様子を具体的に分かってもらえることです。もう1つは、自社に合わないと感じた人が、応募や入社の前に気づけることです。その結果として、入社後のミスマッチを減らすことにつながります。

当社が2024年9月に18〜29歳の110名に行ったインターネット調査では、応募を考えている企業について調べるとき、「動画も交えた企業紹介」のほうが理解が深まると答えた人が61.8%でした。

一方で、採用動画は見られて初めて効果が出ます。同じ調査で、就職活動の情報収集にYouTubeを使ったことがある人は20.9%でした。また、良いことだけを並べた動画は、かえって信頼を下げることがあると当社は考えています。

この記事では、採用動画の効果とメリット、デメリットと効果が出ない条件、効果が変わる見せ方、効果を確かめる方法を、当社の調査と制作の事例をもとにご説明します。

採用動画の効果・メリット

採用動画の効果とメリットを、当社は次の4つに整理しています。前の2つが冒頭で挙げた効果の中心で、あとの2つは、採用の手間と求職者との接点に関わるメリットです。どれも作るだけで自然に得られるものではなく、それぞれに効く条件があります。

仕事と職場の理解が深まる

当社の調査では、求人に応募するかを考えている企業について調べるとき、「テキストだけの企業紹介」と「動画も交えた企業紹介」のどちらが理解が深まるかを聞きました。「動画も交えた企業紹介」が61.8%、「どちらともいえない」が27.3%、「テキストだけの企業紹介」が10.9%でした。

文章や写真で伝えにくい、職場の雰囲気、一緒に働く人の話し方、現場での仕事の様子、事業の仕組みなどは、動画で見せると伝えやすくなります。ただし、3割近くの人は「どちらともいえない」と答えており、理解が深まるかどうかは、動画があるかどうかより、何をどう見せるかで決まると当社は考えています。

合わない人が応募の前に気づき、ミスマッチが減る

採用動画のもう1つの効果は、自社に合わないと感じた人が、応募や入社の前に気づけることです。

当社の調査で、内定を辞退した理由（辞退するとすればどんな理由かの回答を含む）を複数回答で聞いたところ、「オフィスの雰囲気が合わなかったから」が32.7%で、「他社で内定を得た・第一志望ではないから」の50.0%に次いで多い理由でした。オフィスの雰囲気は選考が進むまで分かりにくいため、動画で選考の前に見せておけば、内定の段階になってから合わないと気づくことを減らせると当社は考えています。応募の数が減ることもありますが、入社してから「思っていたのと違う」と離れてしまうより、会社と応募する人の両方にとって負担は小さいというのが当社の考えです。

同じ調査で、入社前のイメージと入社後のギャップをなくすためにあれば良い動画を複数回答で聞いたところ、「社員の1日密着動画」が51.8%で最も多く、「会社紹介動画」が44.5%、「オフィスツアー動画」が30.0%でした。上位には、社員の1日や職場を見せる動画が入っています。

入社後の早期の離職は少なくありません。厚生労働省の公表によれば、2023年3月に大学を卒業して就職した人のうち、31.2%が就職後3年以内に、就職した事業所を離職しています（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」）。雇用保険の加入の記録から、生年月日や加入の時期などで新規の大卒の就職者と推定して集計した数字です。離職の理由やその後の就業を問わずに数えているため、この数字がすべてミスマッチによるものではありません。そのうえで当社は、入社前の理解を深めることが、早期の離職を減らす手立ての1つになると考えています。

説明の手間が減り、選考の各段階で使い回せる

会社の事業や働き方の説明は、説明会でも面接でも、毎回同じことを話す場面が多くあります。動画にしておけば、担当者が同じ説明をくり返さずに済みます。面接の前に見てもらえれば、面接では、動画を見たうえでの質問に時間を使えます。

当社では、1回の撮影から、採用サイト用の長い版、説明会の冒頭で流す短い版、SNS広告用の短い版を書き出せます。新卒向けと中途向けの版や、内定者向けの短い版も、同じ撮影の素材から作れます。使う場面を最初にすべて挙げていただければ、撮影の段階から複数の版を作る前提で組み立てられます。

知られていない会社でも求職者との接点を作れる

社名が知られていない会社は、採用サイトを訪れてもらう前の段階で、求職者に見つけてもらいにくくなります。採用動画をYouTubeやSNSで広告として配信すれば、自社をまだ知らない人にも見てもらう機会を作れます。

ただし、この接点は動画を作っただけでは生まれません。配信する場所と予算を決めて、求職者に届ける必要があります。動画をYouTubeで広告として配信する手順は、「YouTube広告の出し方」の記事でご説明しています。

採用動画のデメリットと、採用動画の効果が出ない条件

採用動画のデメリットは、費用と制作期間がかかることと、出演する社員の時間を使い、退職があると使いにくくなることです。そのうえで、作っても効果が出にくい条件が2つと、動画では解決しない辞退の理由があります。

費用と制作期間がかかる

新卒・中途採用向けの動画の制作費は、当社の料金の目安で50万円〜200万円です。制作期間は、当社の採用・リクルート向けの事例で1〜4ヶ月が中心で、中央値は3ヶ月です。出演する社員の日程の調整や、海外の拠点での撮影があるかどうかで幅が出ます。採用の時期や説明会の日程から逆算し、撮影の2〜3ヶ月前にご相談いただくことをおすすめしています。

費用が何で決まるかは「動画制作の費用相場」の記事で、採用動画の種類ごとの事例と費用は「採用動画の事例15選」の記事でご紹介しています。

社員の時間を使い、出演者の退職で使いにくくなることがある

採用動画の出演者は、多くの場合、俳優ではなく社員です。撮影の日は、出演する社員の業務が滞ることがあり、本人の負担にもなります。当社では、撮影日を業務の少ない日に合わせる、複数の社員で分担する、話し慣れていない方には分けて収録するといった方法で、負担を軽くしています。

また、出演した社員がのちに退職すると、その動画は使いにくくなることがあります。当社は、長く勤める意向のある方に出演をお願いすること、個人名などの個人の情報を出しすぎないこと、異動や退職を見込む場合はその場面だけを差し替えやすい構成にすることをご提案しています。社員の1日に密着する動画の撮影の注意は、「採用の1日密着動画の作り方」の記事でもご説明しています。

見られなければ効果は出ない

採用動画の効果は、求職者が動画を見て初めて生まれます。当社の調査で、就職活動や企業の情報収集でよく使うものを複数回答で聞いたところ、「企業のWebサイト」が55.5%、「採用ポータルサイト」が48.2%、「YouTube・SNS」が31.8%でした。また、就職活動の情報収集にYouTubeを使ったことがある人は20.9%でした。YouTubeに動画を置いただけでは、多くの求職者の目に触れるとは限りません。

レバレジーズ株式会社が2022年7月に大学4年生300人に行った調査では、就職活動中に採用動画を見たことがある人は7割以上でした。対象も聞き方も違う調査なので、2つの数字を直接比べることはできません。そのうえで当社は、採用動画を見ること自体はめずらしくなく、違いが出るのは、求職者が通る場所に動画があるかどうかだと考えています。採用サイトの目立つ場所に置き、説明会や面接の案内からも見られるようにしてください。

良いことしか伝えない動画は、かえって信頼を下げることがある

株式会社学情が2024年5〜6月に、2026年3月に卒業予定の大学生・大学院生（同社の就職サイトの来訪者・564件）に行った調査では、インターンシップに応募する前後に動画を見たら志望度が上がるかを聞き、「上がる」が44.5%、「どちらかと言えば上がる」が35.3%でした。この設問は見たらどうなるかを聞いたもので、実際に見た人の変化を測ったものではありません。同じ調査では、「志望度が上がるかどうかは、動画の内容による」「動画だけでは企業について理解しきることはできない」という声も紹介されています。見たら志望度が上がると答えた人は多いものの、上がるかどうかは動画の中身しだいだという声もあります。

採用動画は、会社の良いところを見せたくなる動画です。しかし、良い面だけを並べた動画は、見る人に「本当はどうなのか」と思わせ、かえって信頼を下げることがあると当社は考えています。当社は、仕事の大変なところや忙しい時期、求められることも、隠さずに伝えることをご提案しています。入社後のギャップを減らすことが目的なら、実態より良く見せた動画は、かえって逆効果になりかねません。

動画では解決しない辞退の理由もある

辞退の理由の中には、動画では前もって手を打てないものもあります。当社の調査で、面接と内定を辞退した理由（辞退するとすればどんな理由かの回答を含む）を複数回答で聞いた結果のうち、それぞれ多かった3つを並べると次のとおりです。

採用担当者の対応や選考の進め方に課題があるなら、動画を作るより先にそちらを見直すほうが効果は大きいと当社は考えています。採用動画を作る前に立ち止まったほうがよい条件は、「採用動画のトレンド」の記事の「採用動画のトレンドを選ばないほうがよい条件」でもご説明しています。

採用動画の効果は、どこでいつ見せるかで変わる

採用プロセスごとの見せる場所と期待する効果

同じ動画でも、見せる段階によって期待できる効果が変わります。当社は初回のヒアリングで、新卒か中途か、どの場面で誰に見せるかを整理し、そのうえで本数と長さを決めています。

図は、採用の4つの段階と、それぞれの段階で見せる主な場所、期待する効果を当社が整理したものです。当社の調査で、就職活動や企業の情報収集でよく使うものとして最も多く選ばれたのは「企業のWebサイト」（55.5%）でした。そのため当社は、まず自社のサイトの採用ページ（採用サイト）に置き、そこから説明会や面接の案内、広告へと広げていく順序をご提案しています。説明会で流す動画の長さや流し方は「会社説明会動画の作り方」の記事でご説明しています。

当社が制作した採用動画の事例

当社の実績ページで「採用・リクルート動画」に入っている事例のうち、課題や使い方が実績ページやお客様の声に書かれているものから、見せる段階や伝える中身の違う4件を選びました（すべてではありません）。段階の割り振りは、実績ページに書かれた目的をもとにした当社の整理です。

知ってもらう段階の事例は、当社が制作した日本道路株式会社様の採用動画です。「道の先の未知を切り拓く」を採用コンセプトに、長い版、ダイジェスト、動画広告用と、使う目的に合わせて複数本を制作し、YouTubeチャンネルと採用イベントでご活用いただいています。お客様の声（2021年6月のインタビュー）でお話しいただいたとおり、知名度を上げるための広告用の動画と、理解を深めるための会社紹介の動画を作り、制作と広告の配信を当社が担当しました。動画の視聴状況は予想以上で、採用の結果が出る前の時点で、応募者数が前の年の同じ時期を上回ったと、当時伺っています。

応募を考える段階の事例は、当社が制作した三井物産ケミカル株式会社様の新卒採用向けのブランディング動画です。課題は「化学品商社としてのブランドイメージを就活生に伝えたい」「企業の目指す姿を、学生に届く言葉で表現したい」でした。経営理念をそのまま並べるのではなく、新入社員の目線と言葉に置き換えてナレーションにし、学生が自分を重ねられる構成にしています。

面接の前の段階の事例は、当社が制作した株式会社ウィルオブ・ワーク様の採用PR動画です。課題は「面接前の求職者に会社や仕事内容をスムーズに理解してもらいたい」でした。立体的に見えるイラスト（アイソメトリックイラスト）で業務の流れや組織の構造を見せ、場面の切り替えをなめらかにつないで、最後まで見てもらえる構成にしています。

入社後の姿を具体的に見せる事例は、当社が制作した伊藤忠丸紅鉄鋼株式会社様の新卒採用向けの海外勤務の1日密着【タイ・バンコク編】です。勤務の様子だけでなく、昼食や車での移動、社外の私生活の場面も撮影し、海外での生活が伝わるようにしています。全4カ国のシリーズの第1弾です。

採用動画の種類ごとの事例は、「採用動画の事例15選」の記事にまとめています。

採用動画の効果測定の方法

採用動画の効果は、3つの段階で確かめます。公開する前に今の数字を控え、公開したら置き場所ごとに数字を見て、応募した人が動画を見たかを確かめます。最後に、採用数が少ない会社での確かめ方もご説明します。

公開する前に、今の数字を控えておく

効果は、比べる相手がないと確かめられません。採用動画を公開する前に、応募の数、説明会や面接の参加と辞退の数、内定を承諾した割合など、今の採用の数字を控えておいてください。採用の数字は時期によって大きく動くため、比べるときは前の年の同じ時期と比べてください。

置き場所ごとに見る数字

Google広告では、2025年10月から、広告の「視聴回数」の名前が「TrueView 視聴回数」に変わりました。バンパー広告とスキップできないインストリーム広告は、TrueView 視聴回数に数えられません。また、YouTubeチャンネルの視聴回数とは別の数字です（2026年10月時点のGoogle広告ヘルプにもとづいています）。

なお、YouTubeチャンネルの視聴回数は、2026年8月24日から、長尺の動画とライブ配信でも、再生が始まった回数を数えるようになりました（ショート動画は2025年3月31日から同じ数え方です。YouTubeヘルプ「エンゲージメント指標のカウント方法」）。前の年の同じ時期と比べるときは、この日の前と後の視聴回数を単純に比べないようにしてください。

採用向けのYouTube広告では、これに加えて、誰に配信されたか、どこに表示されたか、社名で検索したときに自社のサイトが検索結果に表示された回数の推移（Googleのサーチコンソールの表示回数で確認。社名での検索の増減の目安になります）、採用サイトを訪れた数（Googleアナリティクスで確認）も確かめてください。広告で社名を知ってもらえれば、社名で検索する人や採用サイトを訪れる人が増えると当社は考えています。

応募者が動画を見たかを確かめる

採用サイトの数字だけでは、応募した人が動画を見たかどうかまでは分かりません。当社は、次の3つを組み合わせることをご提案しています。

• 置き場所ごとに、URLの末尾に目印（パラメータ）を付けた別々のリンクを使い、どこから採用サイトに来たかを分ける
• 応募フォームに「当社を何で知りましたか」「採用動画を見ましたか」の項目を設ける
• 面接の最初に、動画を見たか、どの動画が印象に残ったかを聞いて記録する

採用数が少ない会社での確かめ方

年に数名だけ採用する会社では、応募や内定の数が少なく、動画の前後で比べても、差が偶然かどうかを見分けにくくなります。そうした会社では、面接や内定者への聞き取りで、動画を見て何が分かったか、何が判断の決め手になったかを毎回記録し、言葉で効果を確かめるほうが役に立つと当社は考えています。

採用動画の効果についてよくある質問

採用動画のメリット・デメリットは何ですか？

メリットは、仕事と職場の理解が深まること、合わない人が応募の前に気づいてミスマッチが減ること、説明の手間が減り選考の各段階で使い回せること、知られていない会社でも求職者との接点を作れることです。デメリットは、費用と制作期間がかかることと、出演する社員の時間を使い、退職があると使いにくくなることです。また、見られなければ効果が出ないこと、良いことしか伝えない動画はかえって信頼を下げかねないこと、動画では解決しない辞退の理由もあることに注意が要ると当社は考えています。

採用動画はどのくらいで効果が出ますか？

当社は、何ヶ月で採用動画の効果が出ると言える決まった目安は持っていません。効果は採用の時期ごとに表れるため、公開したら前の年の同じ時期と比べて確かめてください。なお、制作期間は、当社の採用・リクルート向けの事例で中央値3ヶ月です。

採用動画の効果がないと感じたときは、何から見直せばよいですか？

当社は、見られているか、動画を載せたページから次の行動に進んでいるか、動画の中身、の順に見直すことをご提案しています。再生数が少なければ置き場所と案内の出し方を、再生されているのに応募が増えなければ、動画を見たあとに応募へ進む道筋（応募ボタンや案内の置き方）を、応募は増えたのに辞退が減らなければ、動画が実態を伝えているかを見直します。

採用動画は何分くらいがよいですか？

長さは、置き場所と見る人で決めます。当社では、採用サイト用の長い版、説明会の冒頭で流す短い版、SNS広告用の短い版のように、使う場所ごとに長さの違う版を1回の撮影から書き出せます。1本の長さを決めるより先に、採用動画をどこで見せるかを決めてください。

まとめ: 採用動画の効果は、見せる場所と測り方まで決めて初めて確かめられる

採用動画の効果の中心は、応募の前に仕事と職場の理解が深まることと、合わない人が応募の前に気づいてミスマッチが減ることです。当社の調査では、「動画も交えた企業紹介」のほうが理解が深まると答えた人が61.8%でした。一方で、採用動画は見られて初めて効きます。また、良いことだけを並べると、かえって信頼を下げることがあると当社は考えています。採用担当者の対応のように、動画では解決しない辞退の理由もあります。

採用動画を作るときは、採用のどの段階で誰に見せるかを先に決め、公開する前に今の採用の数字を控えておいてください。公開したら、置き場所ごとの数字と、応募した人が動画を見たかを確かめることで、自社にとっての採用動画の効果が見えてきます。

採用動画の企画や制作は、当社の採用・リクルート動画制作でご相談いただけます。採用動画の活用方法と事例をまとめた資料もご用意しています。